全面薪酬管理——留住藥店人才

文(wén)/吳華軍 國家高級人力資(zī)源管理師(sh日匠ī)

勞動(dòng)力成本已成為企業(yè)生存發展的核心競争要素，站紅尤其在勞動(dòng)密集型的零售服務業問微(yè)表現更甚。零售藥店作為向消費者提供醫藥、健康保健服務的零售中謝細分市場之一，其經營規模、門店類型、業(yè)績毛訊錯利參差不齊，既有勞動(dòng)密集型和(hé)服務特性，又有着電玩比其他零售業(yè)态（如(rú)大賣場、百貨綜超、便利資懂店等）更強的專業(yè)性，且現階段受限于專業(yè)人才瓶頸，薪酬成本更是敏一不感話題。雖然各企業(yè)都有自己的人力資(zī)源爸什體系，但醫藥零售行業(yè)的薪酬管理在基礎和(hé)實操兒作層面，都有較大的可(kě)提升空間。

 

視成本為戰略支出

首先，是在薪酬管理觀念和(hé)态度上的轉變。不少(內黃shǎo)藥店将薪酬純粹當作成本來支出，薪酬管我場理的态度消極。常有企業(yè)為藥師(shī)、營養師(門兒shī)等技術(shù)崗位的薪酬設計和(hé)績效考核犯難，因訊知為在藥師(shī)薪酬上的被動(dòng亮子)，痛苦地“高”支付，所以在對藥師(shī)的考核拿腦中(zhōng)下(xià)狠手以找回平衡，最終造成企業(yè)支付什道了薪酬，但卻由于不客觀的考核行為刺傷藥師(shī)的工作積極性，區妹直接反應到對顧客的服務問(wèn)題上，影響顧客的購藥司月滿意度，造成企業(yè)、員工與顧客俱受傷的局面。

行為的改變來自觀念的改變，故在薪酬設計和(hé)管理中(zhō區文ng)，經營者不妨開放思維換個(gè)角度看問(wèn請服)題：将薪酬視為為企業(yè)獲得和(hé)保留資(zī)源的戰略性支出，除了計線重視薪酬總支付量，更要重視薪酬的投入方向和(hé)效率，将開說工資(zī)總支付額下(xià)降當做人明鐘力資(zī)源的預警信号，建立本企業(yè)的薪酬績北錯效分析管理機制，并與人力資(zī)源其他模塊操作如(請事rú)崗位分析、招聘、培訓、績效設計管理等進行聯數妹動(dòng)，确保薪酬投入方向與企業(yè)經營發展方向和(西那hé)戰略保持一緻，在薪酬總成本可(kě)控範圍内做好前瞻性的人才著信戰略儲備。舉例說，如(rú)果企業(yè)制定了從單純的藥店轉型到藥妝窗店店的戰略，那麼在薪酬策略上就要表現出對美容吃如師(shī)、營養師(shī)等關(guān)鍵專業(分看yè)技術(shù)人才資(zī)源的重點投入，老樹或采取定薪招人，或采取投入學習成本等方式中東進行現有員工專業(yè)提升等方式。以核心關(guān)時上鍵崗位人才資(zī)源重點傾斜的戰略性思維取代大鍋飯、一刀切的在路分配模式，避免因被動(dòng)加薪策略或條件所綁架。

 

強化全面薪酬管理功能

其次，藥店經營關(guān)乎人身健康安全，大到新版GSP的規範執行，小到中(少員zhōng)藥代加工煎熬操作，無一不是既針對過程也針對結果，強調流程工小制度的規範和(hé)專業(yè)。與之對應的是，薪酬通劇管理中(zhōng)加強全面薪酬管理的功間會能，重視區分薪酬項目中(zhōng)激勵因素的應用策略和(不理hé)應用效果的評估，靈活滿足不同類型的門店和(hé)員工的差異草學化需求（如(rú)成熟經營店與競争激烈的新開店、求雨對穩定型的員工與求積極發展的員工）。

全面薪酬可(kě)簡要理解為：“直接薪酬+間接體見薪酬+非貨币性薪酬”，即企業(yè)不但要重電有視薪酬支付涉及固定工資(zī)、獎金（提成報開）、社會保險、住房(fáng)公積金等貨币部分，也要村鄉重視節假日福利、其他福利、培訓、發展機會等路算非貨币部分，零售藥店業(yè)職位數量少(shǎo)，且作業(yè鐘去)環境穩定，根據門店不同群體的工作目标和(hé)特征（如(rú)店長等管理類算話，藥師(shī)、營養師(shī)、美容時雪師(shī)等專業(yè)技術(shù)提供類）組合設計和(hé)使用直接薪酬如飛、間接薪酬、非貨币薪酬項目，給各類崗位的固定工資(zī)部分設置特定的等級，每影少一個(gè)等級的實現均與特定的目标（績效、貢答房獻、能力成長、良好的人際關(guān)系等）實現關(guān)聯，能激勵員工個下高(gè)體實現工作目标。

而針對職場新人，由工作環境、身份标志、組織特征等方面所帶來的心理樹校效應是激勵其接受挑戰的重要非貨币因素。合理運用姐人全面薪酬管理，為員工創建富有公平感的工作環境，鼓舞其在工我信任企業(yè)、愉悅的感覺中(zhōng)開展工作，是現代人力資(zī)管子司理中(zhōng)的重點。

 

通(tōng)過薪酬傳遞企業(yè)價值導向

最後，強化薪酬系統的前瞻性正向激勵功能。當企業門司(yè)能夠清楚地定義薪酬意義、結構項目、分配吃木原則與員工個(gè)人能力、績效、額外貢獻等之年跳間的關(guān)系，并通(tōng)過薪酬店我信息宣傳教育預先準确地傳遞出企業(yè)的價坐少值導向時，才有可(kě)能對員工行為産生前數秒瞻性的引導和(hé)規範，而接受過薪酬教育的員工也才可(kě)山月能學會透過每個(gè)月(yuè)工資(zī)條上的數據反思自己的日議著常工作行為并逐漸規範自己的行為，朝企業(yè)的導向和(hé)爸上要求靠攏。

在醫藥零售行業(yè)迎來大健康商(shāng)機之際，深高姐層次思考和(hé)梳理薪酬課題，有助于企業(yè)不斷完善和(hé)建立我司科學系統的具有本企業(yè)特色的薪酬設計和(hé)管理體系，從而改她街善人力成本比重激增的險象，助力企業(yè)店輛在競争中(zhōng)人力緻勝。

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